El concepto de “centro de desarrollo” tiene una connotación de instalación física amplia y costosa donde los empleados completan programas o certificaciones que los preparan para seguir creciendo en su organización. Las empresas que los poseen capitalizan sobre ello para atraer al mejor talento. Sin embargo, esto no es algo viable para todo tipo de empresa. En la nueva era digital, muchas organizaciones han implementado sus “centros de desarrollo” a través de plataformas virtuales, reduciendo así los costos de operar la instalación e incluso de crear contenido internamente. Aún así, esta opción también podría resultar costosa para algunas empresas.
Mi propuesta en este artículo aplica a todo tipo de empresa.
Les invito a considerar opciones prácticas para contar con un Centro de Desarrollo costo-efectivo y que represente un atractivo adicional para su empresa. A continuación 4 pasos para lograrlo.
Primer Paso: Identificar Dimensiones de Desarrollo
Existen múltiples modelos de competencias y dimensiones para el desarrollo, pero hay solamente una combinación apropiada para su empresa. La selección de estas dimensiones debe considerar las metas de la organización en el mediano y largo plazo. Debe tomar en cuenta los valores organizacionales y el tipo de cultura que desean los describa. Por último, deben haber dimensiones de desarrollo para todos los niveles de la empresa.
Segundo Paso: Definir las Dimensiones de Desarrollo
Cada dimensión debe estar claramente definida y ser específica para los diferentes niveles. Los líderes de la empresa deben alinearse en la manera en que van a evaluar cada dimensión y en los mensajes que van a compartir al respecto. Este paso es clave para el éxito del centro de desarrollo. Si lo que persigue desarrollar el centro, no es cónsono con la expectativa de los lideres, el resultado no será satisfactorio.
Tercer Paso: Determinar Método de Desarrollo
La metodología de desarrollo no puede descansar únicamente en el ofrecimiento de programas o cursos de desarrollo. Hay que combinar los cursos con oportunidades de aplicación en el escenario de trabajo (on-the-job learning) y retroalimentación. La metodología también debe considerar el tiempo disponible de las personas para completar las actividades de desarrollo.
La creación de contenido es pieza clave en este paso. Si la organización no cuenta con los profesionales para realizar esta tarea, puede adquirir contenido de recursos externos. Lo más importante es llevar el contenido a la realidad organizacional. Ayudar a los empleados a aplicar las dimensiones a su trabajo diario y relacionarlo a las metas y valores organizacionales. Si el contenido que se utiliza es “enlatado” o genérico, se deben añadir sesiones para llevarlo a la realidad de la empresa. Dos estrategias que ayudan a lograrlo y que consideran la limitación de tiempo de las personas en las empresas son:
· Micro-learning
· Comunidad de aprendizaje interno
A través del micro-learning se provee contenido clave de manera breve y en la comunidad de aprendizaje interno, se expanden los temas y se generan ideas para llevar el aprendizaje a la realidad del trabajo. De esta manera, el “centro de desarrollo” es un concepto que se nutre de diversas actividades y cubre las necesidades de los diferentes niveles de la organización.
Cuarto Paso: Integrar las Dimensiones de Desarrollo a los Procesos Organizacionales
El enfoque de desarrollo no puede estar desvinculado de los procesos organizacionales. Los empleados tienen que ver la relevancia de desarrollar estas dimensiones para su éxito en el empleo. De lo contrario, no harán los esfuerzos necesarios para mejorar o aplicar las dimensiones en su trabajo diario. La organización necesita integrar dichas dimensiones al proceso de evaluación de desempeño, reconocimiento, promociones, entre otras.
Al final, el Centro de Desarrollo no es un lugar concreto porque el aprendizaje no se queda en ese sitio, sino que acompaña a cada persona de la organización y le ayuda a lograr mejores resultados día a día. De esta manera se crea una cultura de aprendizaje.
Evvolution apoya el desarrollo continuo en el lugar de trabajo por ser uno de los mejores mecanismos de retención y de engagement. Facilitamos los 4 pasos arriba descritos para la creación de centros de desarrollo efectivos y proveemos opciones innovadoras para el aprendizaje y desarrollo de empleados y líderes en las empresas. Contáctenos para más información y visite nuestra página con frecuencia para la actualización de temas relacionados.
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About the author: Wilda M. Torres, PhD in Industrial Organizational Psychology; President and Founder of Evvolution Consulting; Senior Consultant Organizational & Leadership Development.
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