En mis sesiones de adiestramiento la mayoría de los gerenciales confirman que la principal razón por la que los empleados dejan su empleo es por “su supervisor”. Claro que no se refieren a ellos mismos, sino a los demás supervisores en la empresa. En efecto, muy pocos supervisores reconocen sus fallas, más bien las identifican en otros.
Por otro lado, cada vez es más frecuente tener personas en mis sesiones de coaching que están enfrentando dificultades con su supervisor. Esto no es nuevo. Por muchos años, éste ha sido el resultado de encuestas y estudios realizados en las organizaciones. La pregunta es: ¿queremos permanecer así o queremos cambiarlo? Si quieres explorar cómo cambiarlo, te invito a seguir leyendo.
Te aseguro que lo podemos cambiar!
¿Qué podemos hacer?
Tenemos que trabajar el desarrollo de las destrezas de liderazgo y de supervisión efectiva. Hay personas muy competentes en las organizaciones pero eso no las hace buenos líderes. El liderazgo hay que estudiarlo y desarrollarlo. Hay que tener la intención de ser un buen líder para abrirnos a reconocer las áreas a mejorar y trabajarlas para alcanzar una mayor efectividad. Es un tema complejo porque usted puede tener buenos resultados con unas personas y no con otras, y eso puede aumentar su creencia de que usted está bien. Sin embargo, el liderazgo es situacional y el líder tiene que ser versátil en sus comportamientos y ser capaz de realizar ajustes para conectar con todo tipo de persona.
¿Cómo se logra? Les voy a compartir un ejemplo real.
En una ocasión, una supervisora de laboratorio se sorprendió con los resultados de una evaluación que le hicieron sus empleados donde expresaban que ella no ofrecía el reconocimiento que ellos esperaban, ni estaba presente cuando ellos la necesitaban. La supervisora me compartió ejemplos específicos de ocasiones en que ella le daba reconocimiento al grupo y de las fechas en que se reunía con ellos. Cuando yo entrevisté a los empleados, ellos me indicaron que la supervisora llegaba muy temprano y se encerraba en su oficina. Que ellos no se atrevían a interrumpirla y que ellos apenas la veían durante el día. Que al final del mes o del trimestre ella hacía una reunión para compartir los logros del área y dar reconocimiento pero que ellos no lo sentían genuino porque en el día a día no recibían agradecimiento por su labor.
Este es un ejemplo donde el supervisor piensa que cumple con las expectativas establecidas y puede describir lo que hace para cumplirlas, pero en realidad, no logra conectar con sus empleados ni obtener de ellos su máximo potencial. Esta supervisora comenzó a obtener resultados diferentes cuando empezó a salir de su oficina a saludar a sus empleados y preguntarles si requerían algún apoyo, cuando comenzó a dar reconocimiento inmediato por las acciones de su gente, cuando se hizo presente en el área de trabajo y no tan solo en las reuniones programadas.
Fíjense que la supervisora previamente no estaba haciendo algo incorrecto, sin embargo, sus acciones le estaban impidiendo alcanzar mejores resultados. Su enfoque estaba mayormente en sí misma y no en su equipo de trabajo. Este entendimiento se logra cuando participamos de talleres de liderazgo, cuando creamos foros para compartir mejores prácticas y cuando buscamos aprender cada día cómo conectar con la gente con la que trabajamos. Esto es parte de la transición necesaria para movernos de ser efectivos a nivel individual y evolucionar a ser efectivos como líderes de grupo.
Para mí, un buen líder es aquel que es receptivo a la retroalimentación e implementa acciones distintas en la búsqueda de mayor efectividad. Para ti, ¿quién es un buen líder? Envía tus comentarios y comparte con otros para generar conversación en este tema.
Evvolution ofrece programas para el desarrollo de destrezas interpersonales y de liderazgo por ser éste un mecanismo importante de retención y de engagement. Trabajamos tanto a nivel individual como grupal y hemos logrado transformaciones en diversos ambientes de trabajo. Contáctanos para más información y visita nuestra página con frecuencia para temas relacionados.
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About the author: Wilda M. Torres, PhD in Industrial Organizational Psychology; President and Founder of Evvolution Consulting; Senior Consultant Organizational & Leadership Development.
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